那些你招不到的95后，为什么都跑到星巴克去了？

“许多人来来去去，相聚又分别…”这句歌里，唱得分明就是咖啡行业人员流动频繁的现状啊!

常有咖啡馆老板诉苦，“招人”不容易，留住人更难。

与之形成对比的是，不但“ 50 万年薪挖不走一个星巴克店长”(传送门：揭秘星巴克隐形福利：星巴克店经理为何难挖?)，很多“挑剔”的 95 后甚至在大学期间就喜欢到星巴克兼职。

星巴克为什么能成为年轻人眼中的“别人家公司”呢?

一

传说中的“别人家公司”

又是一年结业季，空气中弥漫着青春不愿散场的气息。

有句话怎么说来着“新人是最锐利的刀锋”，不知多少企业在这 2 个月期间摩拳擦掌，想从人才战争中抢得先机，为后续可能的发展做储备。

可是，其中不少在热闹中铩羽而归，尤其餐饮业——

微博、公众号、伴侣圈，能想到的招聘平台全发了;

梦想、星辰大海、夕阳中奔跑，海报里遍布青春元素;

或插科打诨，或卖萌撒娇，或含情脉脉，案牍简直不要太走心。

结果 1 个月过去了，本身修炼成了“金牌段子手”，“新鲜血液”还是没着落。

“薪酬要说不算低啊，还管午饭，怎么就那么难?”

提到招聘就心累?

而前两天，啡姐照惯例在星巴克写稿子，没灵感发呆的几分钟功夫，看到不止一个学生模样的年轻人，在向星巴克伙伴询问招聘事宜。

星巴克近期有什么招聘公告?我是没看到;后续他们成功入职了没?我也不清楚。

但在那短短几分钟里，年轻的求职者那种略有慌张又满是期盼的眼神，令人印象深刻——估计得是多少企业求而不得的。

诚然，餐饮业人才流动大，招聘难不是一天两天了，但诉苦着“现实”的你有没有想过，为什么星巴克成了年轻求职者眼中的“别人家公司?”

二  

95 后看好的企业都有哪些特征?

蝉联各种“最佳雇主”，分析文章触目皆是，论吸引年轻人的功力，星巴克修炼已久。

1.归属感：设身处地的关怀

本年 4 月，星巴克公布了一项新福利——

自本年 6 月 1 日起，所有在星巴克中国自营市场工作满两年且父母年龄低于 75 周岁的全职伙伴(员工)都将享受到一项全新的“父母关爱计划”———由公司全资提供的父母重疾保险。

从“助房津贴计划”到“伙伴识天下计划”、“伙伴回家计划”，再到如今的“父母关爱计划”，星巴克的福利逻辑，始终围绕一个关键点：伙伴需要什么。

“通过调查发现，中国的伙伴最关切的是父母的身体健康。这可能是我们在美国没有的人生体验。”本年 4 月，星巴克董事会执行主席霍华德·舒尔茨在清华大学演讲中，这样解释“父母关爱计划”设立的初衷。

涉及到员工家人的“伙伴文化”

这种设身处地的关怀，与其说是用福利待遇留人，不如说是情感留人，而且将这种情感，延伸到了亲情之中。

2.认同感：能被看到的光亮

陪同 6 月结业季的到来，星巴克中国又有新动作，看上去无关经营——在公司的倡议下，许多门店都为即将结业的兼职大学生举行了专属的“结业仪式”，成都Alam是其中一位，这个刚刚从大学结业的姑娘，与伙伴围坐在一起，手握咖啡，笑得很甜。

星巴克为 95 后伙伴举行的“结业仪式”，用咖啡干杯

让我注意的，是她在星巴克的职业履历：从一个懵懂的大学生，初入星巴克任兼职，两年后， 22 岁的她已成为一家星巴克门店的值班主管。

兼职做到门店办理者的岗位，对很多零售业态的雇主来说，，几乎是不会去想的事情，而类似的伙伴在星巴克却很常见。

曾听有人给餐饮店支招，大意是说，善于运用兼职员工，能让门店在高峰期不至于排班上手忙脚乱，而且节省更多的人力成本。

仅仅从雇主本位思考，兼职基本等同于临时的帮工。而星巴克却在把等号画到了另一端——全职员工。

据了解，星巴克所有空缺职位优先对内部员工开放。并且兼职员工与全职员工，在招聘、培训、考核、薪酬等各个环节的待遇和尺度，都是一样的，甚至包孕共享咖啡豆股票的收益，只是工作时间上的要求略有差别。

每一位伙伴都能感受到十足的认同感

3.信任感：满足个性化的雇佣体验