最近，HR们有点烦，二孩妈妈休假潮方兴未艾，微商员工又如雨后春笋，影响工作怎么办?

二孩妈妈理应享受的各种保障和休假虽说都有明文规定，但是对在岗员工人数的冲击已令人接应不暇，而员工做微商、开网店，工作时间亦公亦私更让HR防不胜防。

员工小吴，最近特别在状态，每天像打了鸡血一样振奋。自从生完二孩，三天两头请假还振振有词，动辄是“可怜天下父母心”“不养儿不知人生难”。

可是最近一段时间，从不迟到早退了不说，带薪假似乎都要放弃了，可部门经理说，交给她的工作还一如从前一样毛毛草草，每天燃烧的其实是做微商的创业激情。

原来小吴把老家的土货搬上微信，做起了产地直供的云裂变 ，一开始只是小试牛刀，不想这销售业绩还直线上升，每天做图发图、收货卖货忙得不亦乐乎。听说下班后还要给土特产包装。

时间一长这样的员工还能用吗?更让上司抓狂的是，这样的员工在公司里已经不止她一个人。部门经理也一股脑儿地问人力资源部该怎么办。

如果说是事业单位、政府机关这事还真不难办，有《国家公务员法》管着，按规章制度，该怎么处罚就怎么处罚。如果说公司的劳动合同里有规定不允许兼职，那也好办。

可偏偏小吴公司的劳动合同是集团统一模板，没提兼职这一说。HR们认定那些做微商的员工虽从事并非与公司相关的业务，但他们偷偷做图、刷广告、联络客户，占用大量工作时间和精力，能不对本职工作产生影响吗？

可是处理起类似员工兼职事件，却又会发现三大难点：

一是员工的兼职没有直接侵犯用人单位的利益，不属于同业禁忌；

二是员工“玩”的是人在曹营心在汉，迟到早退脱岗串岗……劳动纪律中的哪一条送给他都不合适；

三是微商运营有游击队属性，看见容易抓到难，虽属“在岗从事与工作无关事宜”，但他用手机的自由还是有的。要想应对这个问题见招拆招必不可少。

变没规定为有规定

人力资源部门可以根据企业实际情况修订经济责任制考核细则，明确对从事微商、网店等实体与虚拟经济相关的个人创业做出禁忌规定，让员工无制度空子可钻，同时，也给员工自觉纠正不当行为的主动权。

毕竟，公司所有的管理制度不是为了惩罚员工，而是为了保证工作秩序。当然，也可能有的HR担心，这样的制度规定会不会在员工大会上通不过，那样的话其法律效力就有可能会受到影响。

没有规定也胜出

实际上，处理这一问题，即使公司没有相关规定，人力资源部也可以书面告知员工，责令停止兼职行为。

无论劳动者的兼职行为是否影响了本职工作，在用人单位已经责令停止兼职的情况下，劳动者拒不改正，公司也可以解除与其签订的劳动合同。

我国《劳动合同法》第三十九条关于“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同”的相关条款中有这样一条规定HR们不可不知，即“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”。这个条款在应用过程中，“或者”后面的话才是重点。当然如果员工对这一法律条款有疑义的话，诉诸劳动仲裁机构等也是有可能的。

侵犯公司利益举证有讲究

微商等兼职员工对公司利益的侵害可以是多方面的。在工作时间利用朋友圈发广告，是对公司规定的劳动时间的侵害；发送带有公司工作场景的商用图片，是对公司形象的侵害；利用公司员工工作群等推送广告，是对公司工作秩序的侵害……此外，员工绩效考核成绩的下滑等也是可以作为辅助证据的。

话说至此，并不是告诉HR们，员工做微商就一定要采取强制手段制止。

歌德说过“理论总是灰色的，而生命之树是长青的”，HR们不妨对各自企业员工微商状况做些功课。

如果是因为本企业工资标准偏低、工作负荷又不饱满的话，在保证员工合理薪酬标准、适当工作量的前提下立规矩、严考核才更稳妥。

如果说员工个人业绩非常突出，属于天生精力过人型的兼职员工，且本人自觉并没有明显占用工作时间做微商的话，也不必一竿子打死一船人，好员工伤不得的道理想必HR们比谁都清楚。

如果公司里的微商现象并不多见，也没必要视之如洪水猛兽，可以采取口头要求的方式提醒，也算是先礼后兵。

如果做微商的员工从此转入地下，对其他员工不再产生反向示范效应的话，那公司也不必就此深究了。就算是员工执意违反公司规定，也建议采取部门经理先谈心劝说、人力资源部再书面告知，最后再行处罚的办法来操作，不教而诛对员工来说难以接受，也容易引起企业内部的劳资纠纷。

处理微商员工这件事和处理其他劳资纠纷一样，攻心为上，攻城为下。在这里，也有必要提醒一下做微商的兼职员工们，对企业的忠诚并非只有道德红线，法律底线也一直都在，如果这家公司还没让你失望或者说你还没有找到比它更好的公司的话，骑驴找马可能让你跑丢了驴、没了马。