如何针对产品销售设计一套有效的奖励和惩罚销售办法？

比来一位PMCAFF咖友的公司专门开设了「产品销售」的岗位角色，为的是配合一般的BD，更好的去沟通，收集，分析客户的需求。

咖友注：产品销售一词，纯是本公司的称谓，你们公司可能有差别的命名，各位了解它的职责，岗位要求即可，不必拘泥于这个岗位名称的自己。

但由于这个岗位比较新，目前现有的绩效不能够恰到好处地给他们做绩效奖赏，加上现有的针对BD的绩效少有从「正向惩罚」的角度去激发BD的信心和潜能。

虽然，BD的绩效考核，因公司差别，产品特性差别，考核内容和尺度很难统一，但科学有效的绩效考核必然有利于BD的成长，如何更好的对互联网产品销售进行绩效考核成为一个值得关注的问题。目前正在Testin众测担任产品经理一职的咖友啸天对这个问题作出了本身解答，欢迎各位阅读并在文末留下本身看法。

作者：啸天 Testin众测 产品经理

正好近期在做些产品商业化相关的工作，销售激励体系也是其中之一，借此机会总结一下。

体系定义

一般来讲，销售激励体系是产品流程和尺度化已经初步完善后，需要销售同学带动产品收入以促成产品更大程度商业化运作的一种方式，一般更多的用于企业级办事的产品。

咨询了一些做销售的伴侣所在公司，和对本身公司销售情况的了解，整个销售的奖惩机制，总体分为日常激励和季节激励两种类别，每种类别又划分为如下几种形式和玩法，简要介绍一下。

日常激励

指销售同学的日常收入激励，与工资和月入所得直接挂钩，是销售同学们的主要收入命脉，日常激励主要分为如下两种形式：

底薪+提成

底薪加提成的方式是最常见的销售激励，日常了解的像房产中介、健身房教练等都属于此类别，这种形式的销售，总体来讲一般会有一个比较低的底薪（2000~3000），按照销售出的客单价按比例分得提成，最终得到总收入。

但提成比例可设置为固定比例，也可以灵活设定，好比有些销售团队内部会按照每月业绩进行排行，根据排名将销售划为ABC档位，差别档位的人提成比例有所差别（如下图为某公司销售等级排行及当月提成比例）：

排行档位后，亦可按照连续月份此销售的业绩，进行必然程度的奖惩，好比图示方式的激励，可以设定连续三个月排行C类直接干掉，连续三个月排行A类直接晋升等等。

总之，如若想要销售团队内部人员结构相对不变，可以将惩罚办法设定宽松一些，给一个固定的提成比例，如果想打造一个竞争氛围浓烈的快速出业绩的铁军，那么可以尝试一下月度排行机制。

无底薪类

一般会采用无底薪的激励方式的，有两类销售：

第一种是客单价较高、利润空间大，所以提成比较高的产品及办事的销售人员。由于提成比例高，且辅以以上所述的排行激励机制，可以高度促进销售团队的凝聚力和执行力。

销售人员各个都有种“为本身打工”的心态过来赚快钱，极尽辛苦，开了单跑通了关系也确实收入可不雅观。

第二种是面向一些公司的销售总监或VP级别以上的销售leader，他们可以跟公司约定，一年之内不要任何工资或底薪的收入，但只要一年内的业绩达标后，会得到对应比例的分红及奖金。

此类销售人员处于公司的办理层，位处高位，用这种方式，团队的业绩压力就同步转移为个人压力，承担办理和带动整个销售团队的职责，这样使得他们在办理队伍的时候更为奋进。

季节激励

季节激励是指在销售同学的日常激励之余，逢年末或节假日等公司冲业绩之时进行的周期性季节激励，，它的方式也有如下两种方式：

周期性PK

可以以小组、城市、中华大区等维度进行等单位间的PK，方式有些像赌博，好比差别小组间的老大们协商，每个老大出 1000 块，三个小组定一个月为期，这一个月内，哪个组的业绩高，即可拿走全部 3000 块，简单直接。

一般一个城市内的小组间PK是组长自行组织，看各组长性格，城市以上级别PK由公司组织，同样奖金也由公司承担。

此类周期性PK的激励，一般以地域属性间的较量为主，可以高效带动区域内成员的凝聚力和归属感，快速形成区域内销售成员的关系，群体荣誉感很强。

排行活动